Как оценить работу рекрутера

0
235

Как оценить работу рекрутера

Какой из вариантов использовать в расчетах, Вы решаете самостоятельно. Пример Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге. На это менеджеру давалось 7 недель, выделялись деньги в размере 70 000 рублей для работы с кадровым агентством. Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель. Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 000 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена. Показатели затрат на подбор персонала обычно хорошо «работают» и при защите бюджета перед руководством. Определяйте текучесть персонала на испытательном сроке Менеджер по подбору может подбирать персонал бойко и чуть ли не досрочно закрывать вакансии. Количественный показатель будет соблюдаться.

Kpi для рекрутера

Это как подбирать жену, которая на первом свидании угостила бы именно таким борщом, как у мамы, с таким же «многогранным» ароматом и таким же «насыщенным» цветом. Второе – в процессе подбора все взаимосвязано. Обратную связь нужно брать не только на рекрутера, но и на линейного менеджера.

Вниманиеattention
Если регулярно не закрываются вакансии одного из внутренних заказчиков – это повод присмотреться к его стилю найма. И последняя мысль про KPI. Текучесть – вообще не может быть критерием для рекрутера.

Его задача: отобрать кандидатов по личностным и профессиональным качествам , а вот формирование и поддержание мотивации – это дело линейного менеджера. Это и в случае, если сотрудник, отобранный этим рекрутером, уходит сам; и в случае увольнения по причине низких деловых качеств – ведь решение о найме принимал не рекрутер.
И самая последняя уже мысль).

Менеджер по подбору персонала: как оценить компетенции рекрутера

Инфоinfo
Сегодня продолжим беседу и поговорим о расчете выявленных показателей, а также рассмотрим особенности разработки KPI для массового рекрутмента. Пища для размышлений Итак, мы выявили показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров.

Давайте рассмотрим их подробнее. Индекс привлечения рассчитывается по формуле: ERcR = Кпр : Срч × 100 (%), где Кпр — количество принятых сотрудников за отчетный период; Срч — средняя численность персонала компании за отчетный период. Мы выбрали этот показатель в качестве основополагающего показателя для процесса рекрутмента в целом.

Он позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями.

Оценка эффективности менеджера по подбору персонала: система kpi

Важноimportant
К процессным KPI относятся: количество звонков кандидатам в день, количество проведенных интервью в день, количество представленных резюме по каждому проекту в неделю, количество интервью с кандидатами у клиента.Контроль выполнения KPI происходит автоматизировано, при не выполнении показателей, руководитель рекрутёра обязательно выясняет причину и производит корректировку.2. Результативные KPIРезультат работы рекрутера ежемесячно оценивается в двух показателях:2.1 Выполнение планов рекрутмента.

У каждого сотрудника есть ежемесячный план реализации, который зависит от должности, стажа работы, наличия проектов.2.2 Коэффициент закрытия позиций. Показывает отношение закрытых вакансий в месяце к общему количеству в работе в текущем месяце.Степень выполнения KPI влияет на уровень заработной платы.3.

Качественные KPI.

Kpi для рекрутера (продолжение)

Ахиллесовой пятой большинства рекрутинговых агентств является система мотивации, которая, как правило, не стабильна, что делает малопривлекательной рекрутинговую отрасль для молодых, амбициозных и талантливых.Если на первые две причины, от которых зависит эффективность и качество работы рекрутеров, не всегда может влиять агентство, то две другие (технологии и квалификация) в полном его распоряжении. В Рекадро для обеспечения эффективного и качественного предоставления услуг, создана система управления индивидуальной эффективностью сотрудников, которая включает в себя оценку деятельности через KPI, развитие корпоративных и профессиональных компетенций, поддержку мотивации.
Показатели эффективности (KPI) рекрутера в компании Рекадро разделяются на процессные, результативные и качественные.

Как можно оценить рекрутинг по трем показателям: время, цена и качество

Баланс интересов Бизнес-функция HR находится на пересечении интересов нескольких целевых групп — акционеров, топ-менеджмента, персонала, которые часто не совпадают. Акционеры хотят, чтобы вложения в персонал были максимально рентабельны, объем затрат на HR ниже, чем у конкурентов, а производительность труда при этом выше.
Топ-менеджеры заинтересованы, чтобы в компании работали хорошо подготовленные, мотивированные сотрудники, которые могут эффективно решать поставленные задачи. Затраты на персонал волнуют их в меньшей степени, чем результативность труда.

Они полагают, что, если хорошему профессионалу требуется хорошая зарплата, значит, нужно ее платить. Персонал стремится к тому, чтобы работа была интересной, хорошо оплачиваемой и имелись возможности профессионального и карьерного роста.

HR-служба находится в центре треугольника интересов.

Как оценить эффективность hr-службы

Врв = Кд / Кзв × 100 (%), где:

  • Кд– количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период;
  • Кзв– общее количество закрытых вакансий (принятых сотрудников) за отчетный период.

В принципе чем ниже показатель, тем лучше. Но какой именно показатель считать допустимой нормой, скажем 55 % либо 68 %, зависит от многих причин: от того, как часто Вашей компании приходится проводить массовый набор сотрудников, каких именно специалистов приходится искать (редких или обычных, рядовых или на руководящие должности), сколько у Вас в штате рекрутеров и какая у них нагрузка. Пример В банке работают два менеджера по подбору. Перед ними поставили задачу: за три недели найти четырех операционистов и двух руководителей – кредитного отдела и фьючерсных сделок.

Kpi в деятельности рекрутёра. опыт рекадро.

Показатель удержания отражает соответствие подобранных кандидатов рабочему месту. Для большей точности можно использовать два показателя: % новых сотрудников, уволившихся в течение определенного времени по собственному желанию и % оставивших рабочее место по инициативе руководителя. Умение менеджера уговаривать сомневающихся кандидатов принять предложение о работе, порой, оборачивается неудовлетворенностью новой работой и, соответственно, увольнением в течение короткого промежутка времени. Этот показатель (% удержания), с одной стороны, отражает качество работы менеджера, а с другой — связан с показателем текучести кадров по рабочему месту. Если один менеджер занят подбором преимущественно уборщиц, а другой — охранников, то у первого % удержания будет меньше, т.к. текучесть кадров среди уборщиц выше, чем среди охранников.

Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы

Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера. В связи с тем что KPI для массового рекрутмента существуют только второй год, пока мы наблюдаем за их динамикой и учимся управлять процессом с их помощью. Постановка целевых показателей еще впереди. Все показатели важны для оценки работы рекрутеров, на месте которых в регионах выступают специалисты колл-центра, проходящие перед этим специальную подготовку. Мы поговорили о том, как разрабатывать KPI в рекрутменте на примере большой компании в телекоммуникационном бизнесе. У каждой организации есть своя специфика. Поэтому старайтесь, прежде всего, исходить из целей, стоящих перед компанией.

Как оценить работу рекрутера

Это намного меньше обычной платы агентству. Качество подбора Синонимы: качество закрытия вакансий, качество нанятых кандидатов, quality of hire, QOH.Этот показатель отражает оценку работы принятых кандидатов после определенного периода. QOH = (Кандидаты, прошедшие проверку / Принятые кандидаты) Х 100%.

Период, за который оценивается работа, может быть разным. Чаще всего за него принимается время испытания (испытательный срок). Если испытание выдержали все принятые на работу кандидаты, качество будет равно 100% . В определенных случаях имеет смысл использовать другую продолжительность времени. Например, при работе, которая требует продолжительного времени обучения на рабочем месте или больших затрат на адаптацию, можно провести предварительную оценку через 1-2 месяца (при испытательном сроке 3 месяца).

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here